なのはなユニオン　ニュース

2020年１２月２７日　No.２７１

　１．残業代を支払え！　雇調金不正活用を謝罪しろ！

　　　不当労働行為をやめろ！　富士そば労働組合

　２．全国ユニオンの仲間たち、ありがとう！

　３．執念の無期雇用契約／ＯＬＣ

　４．Ｍ、乳がんになりました！

　５．「成果は次回　今月は語録集」

　６．おしらせ

　７．なのはなトーク

１２月２５日
富士そば記者会見

写真２

　１２月２５日、富士そばの組合員８名が第２陣として残業代支払えと労働審判に申立てる。第１陣で１７名が申立てを行っているので、原告は計２５名となる。
１６時から厚生労働省記者クラブで記者会見が行われる。記者会見には全国ユニオン鈴木会長も同席し、
（１）本日８名が第２陣で労働審判に申立てたこと、（２）雇用調整助成金の不正活用が今も行われていること、（３）悪質な「不当労働行為」を東京都労働委員会に申立てたことを柱に、会見を行う。
　店長さん２名が、「１１月１３日の記者会見後も毎日１６時間の長時間労働が続き心が壊れる。」「雇用調整助成金の不正活用に加担させられた。」と怒りを訴える。

コロナ禍に対峙し、負けない！　来年もがんばろう！

富士そば／雇用調整助成金の不正活用問題
「雇調金は雇用の維持が目的なので、退職が決まった従業員が退職日までの期間に休業しても申請対象にならない。解雇通告を受けたり、退職勧奨に応じたり、自ら退職願を出したりしたケースも該当。

（厚生労働省支給要領）

不正活用パターン（１）

不正活用パターン（２）

厚生労働省と交渉
　１２月１４日、福島みずほ参議院議員立ち合いで、厚生労働省と交渉。上記不正活用について、６月３０日の第１回団体交渉にて指摘した際、不正活用であるが未遂に終わったとのことであった。にも関わらず、バージョンを変えて行っているのは悪質だとして企業名公表などを求める。厚生労働省はすでに１１月１１日から調査にはいっている、調査結果は報告することを約束。

　富士そば、退職決まった従業員の雇調金受給　労働局調査

　立ち食いそば店「名代富士そば」を展開するダイタングループの店舗運営会社が、４月以降に退職した従業員の一部について、国の支給要領に反し、退職が決まった後の休業日を対象に雇用調整助成金（雇調金）を受給していたことが会社側への取材でわかった。東京労働局が調査している。
　グループを統括するダイタンホールディングスは、朝日新聞の取材を受けて、退職日近くに「特別休暇」の記録がある退職者について経緯を確認。「疑義のある件が複数見つかった」とした。グループの調査を進める東京労働局に１８日報告したという。件数などの詳細は明らかにしていない。
　同グループでは、雇調金の申請対象とする休業を「特別休暇」としている。グループの店舗運営会社の一つ「ダイタンミール」では今月、グループ内の別会社に転籍させた従業員の有給休暇消化分を特別休暇とし、雇調金を申請・受給していたことが発覚。ミール社ではこうした不適切な申請が合わせて５件見つかったという。１８日に報告したのはこの５件以外の複数の申請・受給分としている。
　雇調金は雇用の維持が目的で、退職が決まった従業員が退職日までの期間に休業しても、申請の対象にならない。解雇予告を受けたり、退職勧奨に応じたり、自ら退職願を出したりしたケースが該当し、厚生労働省が支給要領で対象外と明記している。ダイタンホールディングスは「現時点では知識不足やルールの周知不足によるものと考えているが、東京労働局のご判断、ご指示に従って対応する」としている。

（朝日新聞ＤＩＧＩＴＡＪ１２月２４日江口悟転載）

労働組合法は使用者が労働組合活動に対して圧力をかけたり妨害を行うといった反組合的行為を「不当労働行為」として禁止。

支配介入（７条３号）

労働者が労働組合を結成したり、運営することに対して支配・介入する。「組合に入るな」と働きかけたり、組合を止めるよう説得する。事情聴取することなど。

不当労働行為を申立
　１２月２５日、会社が発信している以下の書面の内容及び発信の行為について、組合は労働組合法第７条３項に該当する不当労働行為であるとして、東京都労働委員会に不当労働行為であると申立。
１．係長に「係長の組合加入について（注意喚起）（２０２０年１２月１４日付）」を発信
　労組法でいう「使用者の利益を代表する者」とは（１）役員（監査役、理事、監査等）、（２）人事権をもつ上級管理職、（３）労働関係の機密に接する管理職、（４）その他利益代表者である。委員長・書記長の二人は係長であるが実態的には当てはまらない。にも拘らず会社は、係長は組合に加入できない、労働組合法に定める保護を受けられないと発信。
２．店舗に「労働組合による街宣活動防衛策（２０２０年１２月）」を配布
　会社付近での街宣活動及び会社への立ち入りに対する対応ということで、「すぐに１１０番通報」などを指示。
３．アルバイトスタッフに「過去のシフト表（写真）提出のお願い」及び全従業員に「証拠の偽造について（注意喚起）」を発信。
　会社は労働時間の改ざんを行っているので、勤怠を管理したものがない。にも拘らず、組合員が労働時間を偽造、会社の勤怠管理システムのデーターを改ざんして出退勤時間をわからないようにしたなどと明記。アルバイトスタッフに、過去のシフト表提出をお願いし、証拠として提出できるようなものがある場合には「薄謝を進呈」とまで明記。同時に全従業員に「今後偽造証拠を作成、提出した者に対しては注意喚起を無視したとして処分する。」とまで明記。
４．労働審判の日程が決まった組合員に対し、１２月１４日、各社の常務が事実確認と称して「金ないよ」「会社つぶれるよ」「請求金額知っているのか」「詐欺罪になるよ」など、電話や面談で脅かす。
５．令和２年１２月１０日の店長会議の場で、丹社長が、労働審判の申立に安部委員長が提出した証拠書類「２０１８年１０月勤怠表」を提示し、「社員旅行、拘束２２時間・睡眠２時間と書いてある。非常に残念だなー」と公言。
６．１２月２２日、組合員Ｍ（原告でもある）が妻の病気と連勤の係長に退職の相談を行ったが、その翌日２３日に退職はしない旨を告げた際、板谷常務から「組合に入ったときから現在に至ること、組合がこれからやろうとしていることすべ 写真４

てを話すならば退職撤回を考える」と言われる。

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１２月２４日１７時富士そばにクリスマスプレゼント

国ユニオンの仲間たち、ありがとう！

　１２月１日～４日を集中日として、東京管理職ユニオン、シニアユニオン、東京ユニオン、派遣ユニオン、なのはなユニオンの仲間たちが、富士そば１２０店舗を訪問。
　１１時から１４時のランチ時間を除いて、各店舗の店長さんに「呼びかけグッズ」を持参し、客としてそばなどを注文し食べ、富士そば労働組合に入ろう！行動を展開。
［行動参加者コメント］
★店長は笑顔でビラを受け取り、こちらの言葉も最後まで真剣に聞いてくれ、見送りもしてくれた。
★店長不在。他従業員の方々が組合の方ですかと歓迎ムード。「前々から労働状況に疑問ありなので、店長さんともぜひ直接話して下さい」と言われた。
★いつでも来てくださいと歓迎される。
★「ああそれはウチ、ダメなんです」と店長、チラシ受け取らず。
★笑顔で「後でじっくり目を通します」と、店長受け取る。
★店長、「本社通達で営業時間中は相手してはいけないと来ているので」と応答。同様対応、他数名。
★店長、フレンドリーで客がいなくなると話しかけてきた。
★「応援しています」と、店長が応えてくれた。

執念の無期雇用契約／ＯＬＣ
　オリエンタルランドの「無期雇用出演者転換申込書」には多くのレ点チェックを付けなければなりませんでした。その内容は「会社は、本人の能力・評価・健康状態その他の事情等により出演業務の継続が困難であると判断した場合は、無期雇用出演者に対して無期雇用準社員への身分変更を命じることがある」「身分変更する場合の人事(グレード、職種、勤務場所、最大勤務時間等)および処遇は変更されることがある」等で、それらに同意することが出来なかったので、チェックせずに上司に提出しました。
　私は出演者を夢見て子供の頃からレッスンを受け、何年もオーディションを受けてやっと入社しました。会社都合で要らなくなったら準社員に移動させることが出来るなんて出演者として働けなくなるのは死刑宣告と同じです。２０２０年３月提出以降、何度も上司から電話が掛かってきて「なぜチェックをしないのか」「就業規則に同意できないという事か」と毎回電話で言われ憂鬱でしたが、それでも同意出来ないものは出来ないと断固としてレ点チェックはしない信念を貫きました。
　１０月２９日の厚生労働省と全国ユニオンとの交渉の場で、このＯＬＣの無期雇用転換申込書は労働契約法１８条に違反しているのではないかと問いました。厚労省の方はこの申込書は違反しているとハッキリ回答しました。
　その返答をえて１２月１１日、ＯＬＣとの団体交渉にて申込書の問題を指摘し、申込書を厚労省のモデル申請書と同文「無期転換に申請します」だけに変えるべきであること、無条件で無期転換することを求めました。結果としてはレ点チェックを付けなくても条件を満たせば無期雇用になるとの返答でした。
　そのうえで、私自身は承諾されていないので有期なのか、無期なのか問いました。その段階で、ＯＬＣは「Ｓさんの場合、無期雇用転換の意思が不明だったので、現段階は有期である」と言いました。２度も申請の意思を郵送しているのに？　何度も電話で無期雇用の申請を申し出ているのに？　脳内のイライラは止まりませんでしたが、交渉の場で、ＯＬＣは条件なしでの無期転換を承諾しました。
　そして現在、申請書は日付・氏名のみに変わっているとの事だったので、いつ変わったのか？　新しい申請書を見せて欲しい、と求めましたが、これらの問いには言葉を濁らせました。会社の新しい申請書は今ここに無いとの事なので、後日郵送するとなりました。
　今回長期の闘いを経て、難しくて分からない事で会社と個人的に対応しなければならないので面倒に思っても、少しでも引っ掛かり納得出来ないならば会社に言われるがまま同意する事はないと実感しました。
　無期転換は申請権なので、「無期転換申請します。」だけで転換できることなのに、とても時間が掛かりましたが、出演者でいたいという執念で、無期雇用契約を勝ち取りました。

（Ｓ）

富士そば、崩れた「ホワイト企業」イメージ「魔法が解けた」社員が語る実態

心身ともにボロボロになった真田さん（仮名）

「従業員をなるべく大切に扱う」「従業員は、会社で最も重要な財産、いわば“人財”」。富士そば創業者でダイタンホールディングス会長の丹道夫氏は、経営哲学を語った著書『「富士そば」は、なぜアルバイトにもボーナスを出すのか』（集英社新書）の中でこう述べている。また同書の中で「利益はみんなに分配するもの」と繰り返す。しかし、富士そばの現役店長らで作る「富士そば労働組合」の告発により、長年、正社員の残業時間を削除する勤務記録の改ざんがおこなわれていることが判明した。組合側は、これにより「未払い残業代がある」とも主張している。１１月に組合が開いた会見では、店長らが「労働時間が月３００時間を超えて、うつ病と睡眠障害になった」「長時間労働を続けて、偏頭痛や吐き気、全身の湿疹が出るようになった」など驚くような実態を次々と語った。飲食業界屈指の「ホワイト企業」とメディアにも盛んに取り上げられていた富士そばで、一体何が起こっていたのだろうか。

朝７時から２３時まで店に立つ日々　２０１９年春に正社員として入社した真田拓也さん（３０代、仮名）も、「ホワイト企業」と信じていた一人だった。転職を考えた際に、妻からの『メディアでもホワイト企業だと報じられているし、安定していて信用できそうだから社員になったらどう？』という言葉もあり、入社を決めたという。２４時間営業の富士そばは、７時～１５時の早番、１５時～２３時の中番、２３時～７時の遅番の３交代シフト勤務だ。真田さんは２０１５年にアルバイトとして１年ほど働いたことがあったが、そのときはシフト通りの勤務で、仕事のやりがいも感じていた。しかし、副店長クラスに当たる主任に昇格した頃から、残業が多くなり始める。入社から３カ月後、店を任される立場の店長主任に昇格すると、毎日残業が続いた。毎日朝５時過ぎに起きて７時までに出社。早番と中番勤務をこなし、２３時ごろに帰宅する。休みは週１日で、当時１歳だった子どもの世話は妻に任せっぱなしだった。

「店と家族どっちが大切なの」 　関東を中心に大きな被害をもたらした２０１９年１０月１２日の台風１９号。当時千葉県内の店舗を任されていた真田さんも対応に追われた。店長は被害防止と報告のため、本社から「店での２４時間待機」を命じられた。妻には「店と家族どっちが大切なの」「家族を守ってくれないの」と言われたが、会社の指示に従わざるを得ず、避難勧告の出る中ひとり店に向かった。台風が過ぎ去った翌日、朝から営業している飲食店が他に少なかったこともあり、店は大忙し。１８時までの３５時間勤務を終え、へとへとになり家に帰ると、妻は子どもを連れて実家に帰っていた。結局、１０月７日から１９日までの１３日間は、一日平均１６時間勤務だったという。その後、２０日に１日休みを取り、２２日、２３日と１６時間勤務を終えたところで、ついに体が悲鳴をあげた。お腹が張り、痛みで動けなくなってしまったのだ。病院に行くと「脱腸（鼠径ヘルニア）」と診断され、すぐさま手術となった。術後７日間の安静のあと、医者からは「飲み物を持つなど激しい動きは控えて」と言われていた。しかし、人手が足りず、術後８日目にはいつものように店に立った。仕事を終えると手術跡の傷口から出血していて、ガーゼが真っ赤に染まっていた。それから、朝着替えて出社しようとすると、自宅のドアを開けることができなくなった。ドアに手をかけるも、外に出るのが怖くなってしまったのだ。１１月には気分障害の診断をうけ、自宅に一人閉じこもるようになった。その間に妻が離婚調停を起こしたが、真田さんは体調が悪く家から一歩も出られなかった。一度も出廷することがないまま、裁判で離婚が成立した。働き始めて半年ほどで心身ともに壊れてしまった真田さんは、会社への怒りをにじませる。「ふざけるなという気持ちです。世の中でホワイトと言われていることにも違和感があります。従業員一人一人の負担を減らして、きちんと契約通り８時間勤務で終わるような会社にしてほしい」

「独立採算制が産んだ歪み」と社員　真田さんのように富士そばでの長時間労働で体を壊すケースは、後を絶たない。組合の加入者は増え続け、アルバイトも含めて６５人ほどとなった。「富士そば労働組合」の委員長を務めるのは、社内で「ミスター利益率」とも言われ、熱血社員だった安部茂人さんだ。「だんだん悪さの質が変わって来たんです。残業時間も昔より多くなり、部下が立て続けに倒れました。病気になったり、たまたま店で声が小さかったりしただけで、降格することもありました。あと７年ほどで定年を迎えますが、矛盾が生じたまま働くのか、部下のために働くのか考え直しました。胸をはって普通に働けるような職場にしたかった」（安部さん）　１２月現在、安部さんら社員１７人が未払い残業代などを求めて労働審判を起こしている。ある富士そば社員は、この現状について「独立採算制が産んだ歪み」と話す。富士そばは、親会社ダイタンホールディングス（東京都渋谷区）の傘下に国内８社があるが、全て富士そばの店舗経営をおこなっている。組織構造も業務内容も同じにも関わらずなぜ会社を分けるのか。丹会長はその理由について、著書で「それぞれが競争意識を持つから」と語っている。２０１５年に丹会長の長男・有樹氏が社長就任後、「会社は会長時代の緊張感を失い、利益優先で長時間労働が当たり前となっていった」とこの社員は語る。「８社が競争するので、利益を出さないと比較されます。その結果、有給休暇を使わせず残業代も払わず人件費を削減して偽物の利益を出していました。固定残業代を出しているから、社員はいくら働かせても無料だと考えていたのかもしれません。もう魔法は解けました」

会社側「適切に対応して参ります」　弁護士ドットコムニュースが勤務記録の改ざんや未払い残業代について尋ねたところ、ダイタンホールディングスは以下のように回答した。「労働審判については申立人の主張や証拠を検証し、適切に対応して参ります。また、労働審判や訴訟において未払残業代の支払いが命じられた場合において、同種の問題が他の従業員にも存在していると考えられるときは、弊社グループは、労働審判や訴訟にて示された裁判所の判断や事実認定の枠組みに従って、原告や申立人にならなかった従業員に対しても労働時間の確認を行い、必要な支払をする所存です。係争中の事案ですので、これ以上のコメントは差し控えさせていただきます」＜１２月２５日配信弁護士ドットコムニュース編集部転載＞

М、乳がんになりました！
イラスト５

　本来ならば今回のテーマは脱毛と医療体制について書こうと思っていたのですが、先月号のニュースに載っていた富士そば労働組合の原告の訴えの中に「奥様ががんの闘病中だと知っていたのにも拘らず、会社側からの配慮もなく残業続きで、帰宅すると奥様は玄関で亡くなられていた」という声がありました。とても他人事だとは思えませんでした。ですので今回は内容を変更し、感じたことを書かせていただくことにしました。
　世の中には「当事者（患者）」と「それ以外の人」がいます。「それ以外の人」の中に「当事者（患者）の状況を少しでも理解しようとする人」がいます。その存在に「当事者（患者）」は励まされ、闘う勇気を持つことができます。
　「当事者(患者)」とは治療を受ける本人だけではありません。がんと闘うのは本人だけでは不可能であり、働き続けながら治療を支える家族にも相当の負担がかかります。それ故家族は「第二の患者」とも呼ばれています。
　その負担を大きくさせている理由として、「周囲の理解のなさ」があると感じています。
　私も伴侶が大腸がんの闘病中には支える側でした。負担軽減のため勤務していた会社に配慮を求めたが応じてもらえず、かといって生活もあるので退職もできず、片道車で２時間かかる現場で勤務し、自分の時間を削って支えていました。今彼は私を支えてくれています。介護職で夜勤もあります。夜勤明けで疲れていても支えてくれました。彼の勤務先は配慮してくれていましたが、それでも大変だったと思います。
　我が国のがん対策は「がん対策基本法」のもと「がん対策推進基本計画」が策定され、それに沿って進められています。全体目標の一つとして「尊厳を持って安心して暮らせる社会の構築」というものがあり、分野別の政策として「がんとの共生」が掲げられています。その中で具体的に掲げている政策のひとつとして「がん患者等の就労を含めた社会的な問題」があるのです。
　そのためには「理解ある働きやすい職場環境の構築」は必須であり、あまり知られていませんが助成金制度も用意されています。対策を取ろうとしない会社の中には、このような制度があることを知らずにいる会社も多いと感じています。
　そして何より大切なこと。それは「がん対策を総合的かつ計画的に推進するために必要な事項」として「関係者等の連携協力のさらなる強化」が挙げられています。「がん患者等の就労を含めた社会的な問題」に対処するうえで労働組合の果たす役割は非常に大きいと思うのです。そのためまずは「理解ある働きやすい職場環境の構築」を求めて声を上げること、そして声を上げた仲間を支えていくことが必要だと思います。
　このコラムを通して少しでも「当事者(患者)」の置かれた立場の理解に役立てていただけたら幸いです。（Ｍ）

『成果は次回　今月は語録集』
写真５

　今年も口喧嘩に近い業務話合いを沢山しました。
　今の課に本業受付業で配属になり約４年。ちまちま実現の積み重ねが成果と言えるようになってきてのではないかと思います。
　その事柄は次回書くとして、今月はいつものほぼ口喧嘩での語録をほんの極一部紹介しちゃえ。
・Ａ「Ｑさんちょっといいですか？」
　Ｑ「いい話？　悪い話？　どうぞ」
・Ｑ「さっさと終わらせましょう。同じ話はもう何度もしたくありません」
　Ａ「私だってさっさと終わらせたいですよ！」
・Ａ「ちゃんと話を聞いてくださいよ！」
　Ｑ「ちゃんと聞いてますから話を続けてください。どうぞ」
・Ｑ「あ.―！　だ・か・ら・ね、そうじゃ全くなくてねー！」
・Ａ「何いってんだか全然わかりません」
　Ｑ「なんでわからないのかさっぱりわかりません」
・Ａ「それはいいわけ。」
　Ｑ「なんで言い訳になるんですか？　この紙にちゃんと理由って書いてあるでしょ。なんでもかんでもどうしても言い訳にしたい癖が頭ん中にありますよね。理由と言い訳の違いがわからないわけじゃないですよね」
・Ｑ「また言葉のフォークダンスですか？　またその話？　何度復習したらいいのかな？　わざとですね。これは嫌がらせですよね。初めての話じゃないの位はわかりますよね」
　Ａ「わかりません」
・Ａ「Ｑさん言葉使い気を付けて下さいよ！」
　Ｑ「もう無理です。諦めてください。何度も同じ話をさせて矛盾へ理屈ばっかりの無駄なやり取りで不快を煽ってる限り大無理です」
・Ｑ「過程・経過もね！　大事なの！　大事！　結果論ばかりで仕事成り立たないの！　もうちょっとよくしっかり考えて。何度目これ」
・Ａ「人生は思い通りにいかないものです」
　Ｑ「それ私によく言えますねぇ」
・Ａ「それ単・な・る主観でしょ」
　Ｑ「また？　自分の脳で考えて出す意見が主観じゃなくてなんなんでなんで主観をこの会社は嫌がるの？　なにこの伝統？」
・Ａ「〇〇さんの話意見は関係ないでしょ。人を巻き込まないでください。」
　Ｑ「主観をもの凄く嫌がるから第三者の意見を言っただけの話でそれがなんで巻き込むになるの？」
・Ａ「他の人に聞いてみましょうか？　私の意見は間違ってないですよ。今ここに他の人を連れてきますよ」
　Ｑ「最近すぐそれ言ってきますね。新しいやり口ですか？　巻き込んでうんたらって言ってるのもＡさんですよ。なんだかまったく矛盾した事ばかり言っててなんなんですか？」
・Ｑ「出来ない理由やらない理由を考えるのが仕事じゃなくて、どうやったら出来るか？　出来るようになるのか考えて動くのが仕事なの！　もっと考えようか？考えが甘いの緩いの！」

　あーもうずっと書いていられる。ずっと書いていたい語録集。←Ａ４に収めてよ！　と鴨さんが（笑）
◇
　２０２０／１２／２０、全国ユニオンの電話相談に勉強のつもりでヘルプ参加する予定のドタキャンなので、丁度クリスマスだし、お詫びと応援の気持ちを添えて渡しに行きました。
　でも、その日のスタッフの人数も知らない。なんも知らない。
　でも私は閃いた。これしかない！　役に立つ・驚く・笑う・和む・暖かい・安い・謙遜せずにもらっていただける・邪魔にならないのを。
　２０時に電話したらどうやらＧＯＯＤチョイスだった模様。やったね (⌒∇⌒)
　さて何を渡したでしょうか？