なのはなユニオン／解決事例

１．パワハラによる休職に対する退職通告は許さない！

　ＳさんはＴ社に２０１２年６月１日に入社。試用期間を経て正社員に正式採用。その頃から「なんで教えたことを１回でやらないのか」など、恫喝的に注意されるようになる。３ヶ月目にメモを見ながら作業をしていたとき、「メモを見ている場合ではない」と左足首に蹴りを２回いれられる。上司に相談したが「職人気質の会社だから仕方がない」と一蹴される。「あなたにはこの仕事向かない」と言われ配転に。配転先でも上司の暴言が続く。２０１３年２月２１日、同僚から廃棄物の処理について注意を受け、謝罪した直後に左膝をけられ、左ほほを殴られる。この事態に工場長は「手を出した方が悪いが、貴方にも問題がある」と言い、蹴られたところが出血したので「とりあえず、病院に行きたい」と言ったところ、「とりあえずというセリフが一番嫌いなんだ」と怒られる。

　後日、加害者は「悪かった」と言ったが、工場長は「やはりお前にも非がある」と言う。話しが進展しないため、他の労働組合に加入し話し合いが行われ、●加害者に２ヶ月間の２割減給、●朝礼で、工場長が「いかなる場合でも暴力はいけない」と宣言する。
　Ｓさんは職場異動となり、２０１３年３月１８日に新しい業務に就く。しかし、やったことのない仕事で、「何、チンタラやっているんだ」など言われて、一日就業しただけで次の日から会社に行けなくなり「適応障害」と診断され休職にはいる。
　２０１３年８月に、会社から就業規則「休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき」に則って１ヵ月後の退職を通告される。Ｓさんは他の労働組合を脱会し、なのはなユニオンに加入し交渉。交渉では、個人の問題ではなく会社は労働者の安全に対する配慮義務や労働者が働きやすい職場環境を保つように配慮すべき義務を負っているとし、休職期間６カ月が満了したから自然退職といえるものではないと追及。金銭解決による円満退職となる。

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２．理由がない解雇は解雇権の濫用で無効！

　パートで６年間、ビル管理の会社で事務として働いてきたＨさんは、８月末に（１）会社の業務の障害となる、（２）集計業務をやってくれなかった、（３）事務員を募集したら、他の事務員さんとは一緒に仕事をするのは嫌と言ったという理由で解雇を通告される。
　今年の３月に業務量が増え、一人では責任もてない旨を社長に話した結果、事務職の募集がされて３人が応募。しかし、一人目は面接日に来なく、二人目は１日来て辞退、三人目は２日間来たが仕事が与えられず辞退。会社から通告された解雇理由に思い当たることはなく、自分の仕事を否定されたことに納得がいかない、と会社と交渉。
　解雇理由について、会社はそのように思ったというだけで、それ以上の主張ができなかったため、１回で合意。Ｈさんは金銭の額よりも、なぜ６年間働いてきた自分がこんな形で辞めさせられるのかにこだわり、会社に謝罪の意を求め、「協定書」に「謝意を表する」という文言が入る。

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５．内部通報を忌避した不当な雇止を許さず

　社会福祉関連施設Ａで有期契約を更新して３年間ほど働いていたＢさん。雇止が２か月前に通知され、ユニオンは雇止事由の説明を施設に求めたが、法人の返答は、仕事と関係のないＢさんの個人的な問題や過去３年間に指摘されたこともなかったような些末な問題を持ち出してきた。実は、施設長が著作権法に反するような行為を続けていたため、Ｂさんが著作権管理団体に通報した件で施設長は我慢できなかったので、早々と契約更新拒否を通知したのだった。交渉申し入れ直後、「自宅待機、施設への立入禁止」という業務命令まで出す。
　団体交渉で、施設・代理人弁護士が主張する雇止事由のひとつひとつに徹底的に反論し、雇止が不当であること、本当の理由は別にあることをつきつけた。その結果、二度目の団体交渉後に代理人弁護士から金銭解決の打診があり、三度目の団体交渉を経て金銭解決の方向で折り合いが付き、この問題は年内で解決するかに見えた。ところが、施設側の代理人弁護士は合意書に、Ｂさんに「施設関係者と接触することを禁じる」を入れると主張。施設のある地域は、Ｂさんの郷里であり、生活圏でもあり、職員の中には友人もいる。そのつきあいまで制限しようというのは、人権の制限である。ユニオンは千葉県弁護士会への要請も含め徹底的に争うことを代理人弁護士に通知する。即日、撤回する旨が表明され、合意に達す。

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６．ブラック企業に残業手当を支払わせる！
　　[労働審判]

　１ヶ月に法定限度を遙かに上回る長時間拘束・長時間労働を行わせてきた運送業のＡ社では、陸運局の監査を逃れるために運転日報の全社的な隠匿・改竄を行うなどの悪質な行為を行った。Ｂさんは支払われていない残業手当を支払わせるために、運転日報のコピーを保管し、ユニオンに相談。会社の代理人として、ユニオンに対して団交拒否を常習的に行っているＫ弁護士が対応してきたため、労働審判で速やかに決着をつけることにした。労働審判で会社は、業務上必然的に発生する待機時間をすべて「休憩」とみなす、歩合給部分についての残業手当は既に組み込んである、等々のデタラメな主張を行う。また、Ｂさんに対する下品な誹謗中傷も。Ｂさんは、会社の出したデータの一部が実は改竄された日報によるものであることなど暴露Ｂさんの主張をほぼ認める勝利的な和解となる。

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７．悪質な嫌がらせを許さない！
　　[労働審判]

　Ｅ歯科医院で助手として働いていたＦさんは、院長のワガママに堪えかねていた。最終的には、院長の失敗をなすりつけられ、一言苦言を呈したところ、「今日で終わり」と解雇を通告された。社会保険労務士に相談したところ、残業代の未払が発覚。解雇予告手当も未払い。解雇の不当性は主張せず、社会保険労務士が代理として歯科医院に解決金を請求したが話しにならず、ユニオンに相談。医院はユニオンの団体交渉の求めに応じ、一定の支払いの意思も示したが、余りの態度の悪さにＦさんは納得できず。医院長夫人はＦさんのお母さんの職場にまで乗り込んで母娘を中傷した挙げ句、ご丁寧にそのことを誇示するようなメールまで送ってきたので、懲らしめたいという思いが募り、労働審判を申し立てる。病院は裁判所の和解提案に応じ、一定の支払いを受け入れる。

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８．ブラックバイト／ワガママ「オーナー」にお灸！
　　[労働審判]

　Ｃさんは学生で、賃金を学費に充当するため、飲食店Ｄでアルバイトをしていた。しかし、店長（オーナー）の従業員に対する関わりがあまりにも粗暴なため従業員はすぐ辞めていき、Ｃさんも愛想がつき、退職を申し出る。オーナーから辞めないでくれと泣きつかれたが、Ｃさんは退職の意思を貫く。
　すると、オーナーは退職の月とその前月の賃金を払わず、親御さんと一緒にオーナーと交渉したが、ラチがあかず、ユニオンに加入し支払いを求めたが、「知らない人とは話す気は無い」ということなので、労働審判を申したてる。オーナーは一度も審判の場に出てこなかったので、裁判所はＣさんの請求を認め、支払いを命令した。

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９．パワハラに声あげた！！[労働審判]

　Ｋさんは人材派遣会社の派遣コーディネーターに就いていた。社長は、営業がうまくいって仕事が軌道に乗ると派遣先に直接「増員」「単価の増額」などの話を持ち出し、派遣先からクレームが来ると、大きな声で「舐められてるんじゃないの」とか「馬鹿だからそんな言い方をするんでしょう」とか、容赦なくＫさんを罵倒。そのような中、ハウスクリーニング部門の支店に出向を命ぜられ、週のうち半分が派遣、半分がハウスクリーニング部門の事務となる。
　ある日、本社に支店の経費報告に行くと、奥さんから「この出金は認めないので、店長には内緒でＨさんからお金を返してもらって頂戴」と言われる。店長にその旨を報告すると、すごい剣幕で怒鳴り飛ばされ、社長に相談すると「勝手なことをするな」と、また怒鳴られる。周りから怒鳴られてばっかりで、身体の調子が悪く、眠れない日が多くなる。店長に退職願を出したが、受け取ってもらえず、思い余ってなのはなユニオンに相談。病院へ行き診察を受け、「三か月の療養を要す。就業不可である。原因は職場が考えられる」との診断を受け、会社に「病気療養期間の賃金保障、パワハラに対する謝罪、職場環境の改善」を掲げ交渉を要求。
　会社は、要求を認めないということで、第一回目の交渉は１５分くらいで終了。店長に報告すると、「自分の言葉や態度がＫさんを傷つけていたことを謝りたい。Ｋさんの勇気ある行動を応援するから」と言って、なのはなユニオンに入り一緒に闘う道を選んでくれた。その後の社長は「Ｋは退職した」と触れ回り、「Ｋと店長はできている」という誹謗と中傷を流布。店長から仕事を取り上げ、職場から追い出そうと必死になる。
　労働局に会社の派遣法違反の事例を、労基署に残業代の未払い等について告発し、労働局と労基署合同の立ち入り調査が入り、残業代の未払い問題は改善を勝ち取る。しかし、パワハラ問題は解決しないため、「労働審判」でたたかう。第一回労働審判で、あまりの社長の態度の悪さに裁判官もあきれ、Ｋさんの主張は全面的に認められ金銭解決による「和解」となる。

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１０．残りの契約期間分を払わせる！

　ＩＴ技術者のＡさん、今年の５月にＢ社の契約社員となり、短期間の契約の反復というかたちで情報通信大手のＣ社の現場でデータ管理の支援業務に携わっていた。７月の時点では既に９月～１１月の契約も結んでいた。ところが、８月になってＣ社の現場を仕切っているＤ社の担当者がＢ社に対して、Ａさんの就業は９月で打ち切る、と通告。Ｂ社からＡさんにその通知がメールで送られてきた。Ｄ社の担当者はＡさんの仕事上の不首尾をあげつらったと思われるが、Ａさん本人にはＤ社からもＢ社からもキチンとした理由通知もなし。Ａさんは納得出来ないのでユニオンに相談。ユニオンは既に結んだ契約通りに働かせるか、それができないならキチンと金銭的に補償せよと要求しＢ社と団体交渉を行う。Ｂ社は業務請負や人材派遣のかなりの大手で、団体交渉には法務担当、人事担当、弁護士が出席。
　団体交渉で、ユニオンはＡさんの就業形態は、典型的な偽装請負であることをも指摘。Ａさんは、Ｂ社から開示されたＤ社による評価が不当であることなどを主張。
　争点はあったが、Ｂ社は雇用契約があることについて認め、残りの契約期間について、その賃金相当額（全額）を解決金として支払うと回答。一回の団体交渉で解決。

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１１．不当な中途解雇とたたかう！

　通販会社のＴ社で働き始めたＡさん（女性）。一年契約で過去に経験のある人事・総務関係の事務員として働き始めた。ところが、働き始めて３ヶ月以上経過後、突如として１か月後の解雇を通告される。理由は「事務員としての能力不足」及び「勤務態度不良」。「能力不足」とは人事関係の事務などについて至らない点があったということだが、３ヶ月以上勤務し、わからないことも学びながら、応分の仕事をこなしてきた。また「勤務態度不良」については、欠勤が多いとのことだが、家庭の事情などで休みを申請し承諾の上休んだことはあるが、頻度もさほどではなく、無断欠勤は一度もなく、注意を受けたこともなし。納得のいかないＡさんはユニオンに相談。
　ユニオンは、（１）有期契約の労働者を契約期間中に解雇する場合には労働契約法でいう「やむを得ない」理由が必要だが、Ｔ社のあげた解雇理由は到底それに該当するものではないこと。（２）「能力不足」という認識は、Ａさんに至らない点があったとしても、社長の過大な期待によるものであり、契約社員に対する能力・責任の求め方としては適当ではないこと。（３）Ｔ社は「試用期間６ヶ月」だから試用期間中の解雇であると主張しているが、「試用期間６ヶ月」には就業規則上の根拠がなく、契約期間１年に対して６カ月の試用期間はあまりに長すぎ、不適切である、と主張。（就業規則には、正社員の試用期間は「６ヶ月」、一年契約のパートは「１ヶ月」と規定されており、Ａさんの場合、パートと同じ１年契約なのに正社員並の「６ヶ月」は長すぎ。なお、就業規則には「契約社員」の規定はなし。）
　２度の団体交渉で、Ａさんは社長の主張に対して、正面からキチンと反論。結果として、社長の主張とＡさんの主張は平行線となる部分が多く、解雇撤回には至らなかったが、社長としてもＡさんの気持ちも理解し誠意をもって早期に解決したい、という意向を表明。それなりのレベルの解決金を支払うということで合意。合意書に、社長は自ら「解雇は撤回する、Ａさんは両者合意の上で退社」という文言を入れ、Ａさんへの配慮を覗わせた。Ａさんは正社員への登用の道もあるということで頑張って働いてきたので残念な結果となったが、社長の誠意も感じ取れた解決であった。

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１２．不当解雇を償わせる！

　Ａさんは、昨年４月からサービス業のＢ社で働いてきた。Ｂ社は３つの店舗を営み、従業員は十数名。雇用契約書も労働条件明示書もなく、賃金は日払い。その日の売り上げ金もゴチャゴチャにするような形で支払われていた。あるとき、オーナー社長の賃金の扱いがデタラメなことを問題にし、苦情を述べると、社長はこれまでの勤務シフトを勝手にいじり、Ａさんに嫌がらせをしてきた。Ａさんは、シフトをこれまでとは違う形に変更したのはどうしてか、と疑問を呈した。すると、社長は「即日解雇」をメールで送信。もともと、この会社は従業員を雇用保険にも、社会保険にも加入させていなく（Ａさんは入社当時から加入資格を満たし、加入義務があった。）、その上、驚くほど身勝手な解雇。社長は「解雇予告手当は払う」といったが、未払いの残業手当もあるので、Ａさんは到底納得できず、ユニオンに相談。
　ユニオンは会社に団体交渉を申し入れ、（１）解雇の撤回　（２）未払い残業手当の支払い　（３）有給休暇をキチンと消化させること　（４）雇用保険、社会保険には採用時に遡って加入させること、等々を要求。
　交渉の結果、会社にはそもそも就業規則もないこと、従って「解雇」の法的な前提が欠けていること、３６協定もないこと、等も発覚しました。労働法のことを全く知らない社長は弁護士を立ててきたので、ユニオン側が問題についてキチンと説明し解雇の撤回を求めたところ、会社側は「もう一度働いてもらうことにやぶさかではない」との立場を示す。しかし、「社会保険に遡及加入させる」ことを求めたところ、会社は金銭での解決を希望。Ａさんも、Ｂ社はひどい会社なので改善されないのであれば、金銭的償いでもやむを得ないとの立場だったので、会社が解雇の不当性を認め、金銭でその償いを行うのであれば受け入れることにした。
　結果的には、会社が解雇について相応の補償を行うことを示したので、和解。Ａさんは「個人だったら何もできないところだった。ユニオンに相談してたくさんのことを学ぶことができ、よかった。」と。雇用保険への遡及加入の結果、失業手当の給付もそれなりの期間分をかちとり、職業訓練を受けることを決め、新しい生活に向けて踏み出す。

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１３．工場長の未払残業代を勝ち取る！　[労働審判]

　２０１５年９月７日千葉地方裁判所にて、Ｓさん・Ｋさん両名の残業代の支払いを求める労働審判が行われる。
　両名はＳ株式会社(製造業)にて、「工場長」の肩書で働いていた。会社はユニオンとの団体交渉で、工場長は管理職者であり、残業代を支払わないと就業規則で定めているので、両名の残業代は支払わないと主張。労働審判においては、●工場長には管理職手当を支払っているから、残業代は支払わない、●管理職手当（月額７万円）は管理職に支払う手当であると同時に管理職の残業代に見合うものでもあるので、管理職であるという主張が認められないとしても残業代は払わない、と主張。
　ユニオンは●両名は工場長であるが、労働基準法でいうところの管理監督署としての実態はない、●実態がない以上、両名に残業代を支払うのは当然である、と主張。

裁判所の判断
　労働審判は３回制の裁判であるが、裁判所はＳ株式会社の工場長に管理監督者としての実態はまったくない、と判断し、１回目で調停成立し解決。管理監督者というためには、（１）経営に関わっている、（２）高額の給与など、管理者としての待遇がされている、（３）働く時間は自主的で会社に管理されていない、等々の事実が必要である。しかし、両名にはそういう事実がないということで、裁判所は会社側に質問を集中。最初から、会社の主張はおかしいという判断にたっていたことが明白である。ゆえに、１回目で裁判所が出した「解決金」で解決。

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１４．即日解雇は許さない！

　ＫＩさんは、大手コンビニチェーン店で、パートとして深夜帯（２２時～翌朝６時）で、雇用契約書なし、時給１０００円以外は雇用保険、交通費などもなしで就労。
　オーナーの妻と組んで働いたとき、「ビールがなくなった」と言われ、「わかりません」と答えると、「店の中でなくなったらすぐわかるのよ。どうしてなくなるの。ドロボーが盗んだのか。なくなる理由がわからない」というやりとりがあった翌日に、「明日から来なくていい」という解雇通告を受ける。
　Ｋさんは、勤務して２ヶ月弱で日が浅いので辞めるのは仕方がないが、「ドロボー扱い」されて、辞めるのは嫌だと、ユニオンに相談。
　ユニオンは、（１）解雇理由は何か、（２）もし上記理由で解雇したとしても、解雇の手続きに問題がある、（３）勤務中に、ドーナツ・揚げ物を落とした、ＩＣカードへのチャージ入金でのレジ打ちのミス（例えば５０００円分のチャージを間違えて二度押して一万円分になった場合、差額の５０００円分を自己負担させられていた）等々で、その都度弁償金を支払わされていたのは労働基準法１６条違反にあたる、と団体交渉を申し入れました。
　一回の交渉で即日解雇であることを認め、弁償金の支払いはあってはならないことだと認めたので、労働基準法第２０条（使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。）に則って和解。Ｋさんは、泥棒扱いされたことについて、直接オーナーに直談判できてよかったとのこと。

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